30년 인사팀장이 알려주는: 직위해제 징계, 쉬운 방법은 따로 있습니다.
목차
- 직위해제, 도대체 왜 하는 걸까?
- 직위해제와 징계의 차이, 혼동하면 큰일 납니다.
- 직위해제, 이렇게 하면 쉽게 할 수 있습니다.
- 명확하고 구체적인 직위해제 사유 만들기
- 절차적 정당성 확보하기: 서류는 기본 중의 기본
- 대내외적 소통 채널 확보하기
- 직위해제 후 후속 조치, 이것까지 해야 완벽합니다.
- 직위해제, 단순한 인사 조치를 넘어선 경영의 한 수
직위해제, 도대체 왜 하는 걸까?
많은 기업의 인사팀에서 직위해제라는 제도를 활용합니다. 하지만 단순히 문제가 있는 직원을 업무에서 배제하는 용도로만 생각하는 경우가 많습니다. 물론 그것이 가장 큰 목적이긴 하지만, 직위해제는 단순히 개인에 대한 불이익 처분이 아니라, 조직 전체의 안정성과 효율성을 지키기 위한 중요한 경영 수단입니다.
예를 들어, 어떤 직원이 비위 행위로 인해 수사를 받고 있다고 가정해 봅시다. 이 직원을 계속해서 현업에 두게 되면, 업무상 비밀이 유출될 가능성이 있고, 동료 직원들의 사기 저하를 초래할 수 있습니다. 또한, 고객이나 거래처와의 신뢰 관계에도 금이 갈 수 있습니다. 이런 상황에서 직위해제는 문제가 해결될 때까지 해당 직원을 업무에서 분리함으로써, 조직의 피해를 최소화하고 정상적인 운영을 유지하는 데 필수적인 역할을 합니다. 또한, 직위해제는 징계 절차의 초기 단계로 활용되어, 공정하고 객관적인 조사를 위한 시간을 확보하는 기능도 수행합니다.
직위해제와 징계의 차이, 혼동하면 큰일 납니다.
많은 사람이 직위해제와 징계를 혼동합니다. 언뜻 보면 둘 다 직원에게 불이익을 주는 조치처럼 보이기 때문입니다. 그러나 이 둘은 명확하게 다른 개념입니다. 징계는 직원의 비위 행위에 대해 회사가 내리는 확정적인 불이익 처분입니다. 해고, 정직, 감봉, 견책 등이 여기에 속하며, 이는 근로기준법에 따라 엄격한 절차를 거쳐야 합니다. 징계는 과거의 잘못에 대한 처벌의 성격이 강합니다.
반면, 직위해제는 ‘미래의 위험을 예방’하기 위한 잠정적인 인사 조치입니다. 직위해제는 해당 직원이 현재 직무를 수행하기 어렵거나 부적격하다고 판단될 때, 직무 수행 능력 회복이나 징계 절차를 위한 조사 기간 동안 해당 직무를 부여하지 않는 조치를 의미합니다. 즉, 직위해제는 처벌이 아니라 ‘대기’의 개념에 가깝습니다. 직위해제 기간 동안 직원은 직무에 종사하지 않으므로 임금 일부를 삭감할 수 있지만, 이는 징계로 인한 임금 삭감과는 다릅니다. 이 둘을 명확하게 구분하지 않으면, 추후 소송 등 법적 분쟁에 휘말릴 수 있으니 주의해야 합니다.
직위해제, 이렇게 하면 쉽게 할 수 있습니다.
직위해제를 ‘쉽게’ 한다는 것은 절차를 무시하고 마음대로 한다는 의미가 아닙니다. 법적 분쟁의 소지를 최소화하고, 조직 내외부의 반발을 줄이면서 신속하고 합리적으로 진행하는 것을 의미합니다. 그 핵심은 바로 ‘명분’과 ‘절차’를 갖추는 데 있습니다.
1. 명확하고 구체적인 직위해제 사유 만들기
직위해제를 성공적으로 진행하기 위한 첫걸음은 명확하고 구체적인 사유를 마련하는 것입니다. “근무 태도가 불량해서”, “회사에 피해를 줬기 때문에” 와 같은 추상적인 표현은 소송 시 회사의 패소를 불러올 수 있습니다.
예를 들어, 단순히 ‘업무 능력 부족’이라고 명시하기보다는, “2025년 상반기 성과평가에서 최하 등급(D)을 2회 연속 기록하였고, 주요 프로젝트인 A프로젝트에서 목표 대비 30%의 저조한 성과를 보였으며, 개선 기회를 3회 제공했으나 변화가 없었음”과 같이 객관적인 데이터를 기반으로 구체적인 사실을 나열해야 합니다. 또한, ‘비위 사실’의 경우, “2025년 7월 12일 거래처 B사로부터 300만원의 금품을 수수한 사실이 확인되었고, 이는 회사 윤리강령 5조에 명백히 위반되는 행위임”과 같이 구체적인 시간, 장소, 행위를 명시하는 것이 중요합니다. 이러한 구체적인 사유는 직위해제의 정당성을 확보하는 가장 중요한 근거가 됩니다.
2. 절차적 정당성 확보하기: 서류는 기본 중의 기본
아무리 정당한 사유가 있더라도 절차를 지키지 않으면 무효가 될 수 있습니다. 직위해제는 취업규칙이나 단체협약에 명시된 절차를 따라야 합니다. 일반적으로는 다음과 같은 절차를 거칩니다.
첫째, 직위해제 사유에 대한 충분한 조사가 이루어져야 합니다. 해당 직원뿐만 아니라 관련자들의 진술을 확보하고, 관련 서류나 증거를 꼼꼼하게 수집해야 합니다. 이 과정에서 충분한 소명 기회를 제공하는 것도 필수적입니다. 일방적인 조사는 추후 ‘절차적 하자’로 이어질 수 있습니다. 둘째, 직위해제 명령에 대한 문서화입니다. 직위해제 대상자에게 직위해제 사유, 기간, 그리고 직위해제 기간 동안의 임금 지급 기준 등을 명시한 통지서를 서면으로 전달해야 합니다. 구두 통보만으로는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다. 셋째, 사규에 명시된 인사위원회를 개최하는 것입니다. 비록 직위해제가 징계는 아니지만, 인사위원회를 통해 직위해제 사유의 타당성을 객관적으로 검토하고 의결하는 과정을 거치는 것이 좋습니다. 이는 나중에 법적 분쟁이 발생했을 때 회사의 결정이 충분히 심사숙고된 것임을 입증하는 강력한 증거가 됩니다.
3. 대내외적 소통 채널 확보하기
직위해제는 해당 직원은 물론이고 조직 전체에 민감한 이슈가 될 수 있습니다. 따라서 투명하고 합리적인 소통이 매우 중요합니다. 대내적으로는 해당 직원의 동료들에게 직위해제 사유를 구체적으로 설명하되, 불필요한 사생활 침해나 인신공격은 피해야 합니다. ‘OOO 팀 직원의 개인 사정으로 인해 잠시 업무에서 배제되었다’와 같이 최소한의 정보만 공유하는 것이 좋습니다. 외부적으로는 고객이나 협력사에 미칠 영향을 최소화하기 위해 해당 직원의 업무 공백을 메울 대책을 미리 마련하고, 담당자 변경 등 필요한 조치를 신속하게 진행해야 합니다. 이러한 소통 노력은 불필요한 오해와 소문을 막고, 조직의 안정성을 유지하는 데 큰 도움이 됩니다.
직위해제 후 후속 조치, 이것까지 해야 완벽합니다.
직위해제는 그 자체로 끝나는 것이 아닙니다. 직위해제 기간 동안 해당 직원에 대한 후속 관리가 매우 중요합니다. 직위해제 사유가 비위 행위라면, 철저한 조사와 소명 과정을 거쳐 징계 절차를 밟아야 합니다. 업무 능력 부족이라면, 직위해제 기간 동안 업무 역량을 회복할 수 있는 교육 프로그램을 제공하거나, 다른 직무로 전환하는 방안을 고려해 볼 수 있습니다. 만약 해당 직원이 직위해제 기간이 만료되었음에도 복귀를 거부하거나, 계속해서 문제를 일으킨다면 해고 등 추가적인 인사 조치를 검토할 수 있습니다. 중요한 것은 각 단계마다 관련 법률과 사규를 철저히 준수하여 추후 발생할 수 있는 법적 리스크를 최소화해야 한다는 점입니다.
직위해제, 단순한 인사 조치를 넘어선 경영의 한 수
직위해제를 ‘문제가 있는 직원을 내보내는 쉬운 방법’이라고 생각할 수 있지만, 이는 매우 위험한 접근입니다. 진정한 ‘쉬운 방법’은 복잡하고 어려운 문제를 사전에 예방하고, 발생하더라도 법적·사회적 분쟁 없이 신속하게 해결하는 것입니다. 직위해제는 단순한 인사 조치를 넘어, 조직의 건강성을 유지하고 기업의 미래를 위한 중요한 의사결정 과정입니다. 따라서 직위해제는 단순히 직원을 배제하는 행위가 아니라, 조직의 질서를 회복하고, 다른 직원들에게 경각심을 일깨우는 ‘경영의 한 수’가 될 수 있습니다. 철저한 준비와 원칙 준수를 통해 직위해제 제도를 현명하게 활용한다면, 기업은 더욱 단단하고 안정된 조직으로 거듭날 수 있을 것입니다.